Движение кадров на предприятии
Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.
При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно нужно учитывать уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших работников. Поэтому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы:
Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.
Определенные изменения численности работающих на предприятии, обновление и изменение профессионального состава естественны, и имеют место на любом предприятии.
Внутрипроизводственное движение кадров включает в себя: квалификационное движение и переход работников из одной категории в другую. Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.
Внешнее движение персонала предприятия учитывается рядом показателей:
1) оборот кадров, это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период;
2) интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами:
а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности персонала предприятия);
б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия);
в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии);
3) коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников);
4) коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.
Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровень текучести кадров.
Полученные данные необходимо сравнивать с аналогичными расчетами предыдущих лет. Дальнейший анализ показателей персонала предприятия может быть направлен на выявление причин увольнения работников. Кроме того, всегда целесообразно знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др. Анализ текучести кадров необходимо проводить не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников.
Подробный анализ проблемных сторон состояния и движения персонала – одно из условий рационального его использования и повышения эффективности работы предприятия.
Другое по теме:
Предмет социологии труда
Труд
является основой жизнедеятельности общества и каждого его члена, предприятия, организации: Труд – это многоаспектное явление. Традиционно понятие «труд» определяется как целесообразная деятельность людей, направленная на создание ма ...
Законодательное обеспечение системы российского здравоохранения
Законодательное обеспечение охраны здоровья российских граждан направлено на достижение одной из главных целей государственной политики - сбережение и укрепление здоровья народа. Национальная система здравоохранения должна быть построена ...
Социальный портрет современного студента по
результатам различных социологических исследований
Среди различных классификаций мотивов учебной деятельности студентов, как правило, выделяют три. Это: 1) профессионально-познавательный мотив (в основе которого лежат как широкие познавательные потребности, так и интерес к знаниям, специф ...